A pandemia, que já perdura há mais de um ano, vem trazendo diversos dilemas para as pessoas. Muitas implicações jurídicas surgiram dessa situação, e uma delas tem a ver com a obrigatoriedade da vacina.
Muito embora a vacinação venha ocorrendo paulatinamente, há pessoas que, por convicções pessoais (religiosas ou filosóficas), não se sentem à vontade para
se vacinar. Porém, a pergunta é: não se vacinar pode implicar em demissão por justa causa para o empregado registrado?
A questão é bastante complexa e de cunho constitucional.
Aqui, há duas grandes questões constitucionais envolvidas: a saúde pública, e o dever de zelar pela coletividade, e em contrapartida, o direito à liberdade, com base no princípio da legalidade, pelo qual ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude de lei.
O assunto foi parar no órgão do Supremo Tribunal Federal (S.T.F), por meio das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI’s) 6586 e 6587. No julgamento houve autorização, por parte do Supremo, para que os Estados e Municípios promovam campanhas obrigatórias de vacinação contra a covid-19, com previsão de medidas restritivas para o caso de recusa.
Portanto, o S.T.F, decidiu que não deve prevalecer a recusa infundada, ou fundada em premissa filosófica ou religiosa.
O Ministério Público do Trabalho também já se manifestou nesse sentido. De acordo com o órgão público, a vacinação é direito-dever de empregadores e empregados, devendo ser considerada a segurança no ambiente de trabalho, com intuito de resguardar o direito fundamental à vida e à saúde do trabalhador, inclusive no aspecto coletivo e social.
Destaca-se que o interesse coletivo sempre vem acima do interesse individual, conforme determinação da CLT, inclusive.
Neste contexto, é dever do empregador zelar pela saúde coletiva, e manter um ambiente de trabalho saudável para seus empregados. Portanto, a demissão por justa causa é perfeitamente aplicável ao caso de pessoas que neguem, sem nenhum fundamento plausível, se submeter a vacina.
Para o caso de não haver obrigatoriedade legal no município onde é sediada a empresa, cabe ao empregador, por meio de seu poder diretivo (previsão legal no artigo 157 da C.L.T.) resolver se adotará a obrigatoriedade em sua empresa.
Vale lembrar que o empregador também pode decidir tornar obrigatória a imunização para evitar problemas futuros com seus empregados. Por exemplo, caso um empregado contraia covid-19, pode vir a alegar que foi acidente de trabalho, o que pode acabar gerando grande impacto econômico para a empresa.
Assim sendo, caso haja infundada recusa, ou recusa fundada em convicções filosóficas e religiosas, o empregador deve agir forma proporcional, e primeiro aplicar advertência ao empregado. Caso não resolva, pode promover a suspensão do contrato de trabalho, condicionando à vacinação, e, por fim, caso não surta efeito, demitir por justa causa.
No entanto, ressalta-se que quando houver recusa justificada, leia-se, com apresentação de exames e laudos médicos que comprovem a impossibilidade da
aplicação da vacina, como por exemplo a condição de gestante, não há de se falar em qualquer penalidade.
As sanções também não devem ser aplicadas às pessoas que estão trabalhando em regime de home office, já que estas não apresentam nenhum risco para a empresa.
Logo, se o empregador usasse essa justificativa para demitir por justa causa o funcionário está exercendo o regime mencionado, haveria possibilidade de reversão da demissão na Justiça do trabalho, sob fundamento de que não há argumento verossímil para o empregador exigir a vacinação.
Referências:
https://www.legisweb.com.br/noticia/?id=25207
https://www.jornalcontabil.com.br/empregado-que-nao-tomar-vacina-covid-pode-ser-demitido/
Vitória Niumen
Advogada especializada em Direito Previdenciário, Trabalhista e Família.
